Si vous avez postulé à un job dans les douze derniers mois, vous avez probablement entendu cette phrase au moins une fois : « Et combien gagnez-vous actuellement ? »

Au 7 juin 2026, cette question deviendra illégale en Belgique.

C’est l’une des conséquences les plus concrètes, et les moins commentées, de la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations, que la Belgique doit transposer en droit national au plus tard cette date. Et pour beaucoup de candidats, c’est un changement de rapport de force majeur.

L’an dernier, notre CEO Malik Gourara a été invité sur Canal Z pour décrypter les implications de cette directive. Un an plus tard, à deux mois seulement de la deadline, ce qu’il y annonçait se confirme point par point. Nous avons relu son intervention à la lumière des dernières données 2026. Voici ce que cette directive change vraiment, pour vous, candidat ou employeur, et pourquoi certains secteurs vont la vivre plus durement que d’autres.

Ce qui change concrètement le 7 juin 2026

La directive repose sur trois piliers : plus de transparence avant l’embauche, plus d’informations pendant la relation de travail, et de nouvelles obligations de reporting pour les entreprises de plus de 100 travailleurs.

Côté candidat, quatre changements majeurs entrent en vigueur :

1. Les fourchettes salariales devront figurer sur les offres d’emploi, ou être communiquées avant tout entretien. Plus de mystère sur la rémunération de départ. Selon Malik dans son intervention sur Canal Z : « On devra figurer tous les salaires sur les offres d’emploi. Il y a pas mal de choses qui vont être mises en place pour absolument résorber les inégalités hommes-femmes. »

2. Les employeurs ne pourront plus vous demander votre salaire actuel ou précédent. C’est probablement le changement le plus radical pour les candidats. Cette pratique ancrait mécaniquement les écarts existants, en particulier pour les femmes et les profils qui changeaient de secteur.

3. Vous aurez le droit de demander un rapport salarial pour votre catégorie de travailleurs. Et c’est ici que beaucoup se trompent. Comme le précise Malik : « Cela veut dire qu’un commercial ne pourra pas demander pour une personne en marketing, mais par contre pour sa catégorie. » Vous ne saurez pas combien gagne votre voisin de bureau s’il fait un autre métier, mais vous saurez où vous vous situez dans votre propre fonction.

4. Si l’écart de rémunération entre hommes et femmes dépasse 5% dans une catégorie, l’entreprise devra le justifier ou le corriger. Sans justification objective, un examen conjoint des salaires devient obligatoire avec les représentants des travailleurs.

L’écart salarial belge en 2026 : entre meilleur élève européen et angles morts persistants

Sur le papier, la Belgique fait figure de bonne élève. Selon Statbel et Eurostat, l’écart salarial horaire harmonisé entre hommes et femmes était de 0,7% en 2023, l’un des plus faibles d’Europe.

Mais ce chiffre cache une réalité plus complexe. Selon le rapport 2025 de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, l’écart salarial corrigé pour la durée de travail s’élève à 7,0%, et 19,5% sans correction. En Wallonie, dans le secteur privé, les femmes gagnent en moyenne 17,6% de moins que les hommes sur l’année.

Pourquoi cet écart entre les chiffres ? Parce que la moyenne nationale écrase les disparités sectorielles. Et c’est précisément là que la directive va frapper le plus fort.

Pourquoi la construction et l’immobilier vont vivre cette directive plus durement

Interrogé sur les secteurs les plus exposés, Malik a été direct sur Canal Z :

« On travaille beaucoup dans le secteur de la construction et de l’immobilier. Dans le secteur de la construction, il pourrait y avoir un peu plus de défis, tout simplement parce que le secteur est aujourd’hui en pénurie de certaines compétences depuis très longtemps. Il y a certains rôles qu’on ne trouve pas, c’est un secteur en souffrance. Cela veut dire qu’on est vite amené à faire des offres exceptionnelles, ou à mettre des moyens de rétention qui passent par des augmentations salariales conséquentes, et qui vont accroître ces inégalités. »

Le paradoxe est cruel : la directive vise à réduire les inégalités, mais dans les secteurs en pénurie, le marché les amplifie mécaniquement. Quand un Project Manager spécialisé HVAC se fait débaucher avec une offre supérieure de 15 à 20% au marché, l’écart se creuse à l’embauche, pas chez les collègues déjà en place.

C’est un point que notre Guide des Salaires Real Estate & Engineering 2026 documente précisément, fourchette par fourchette, profil par profil. Les écarts de rémunération à compétences égales y sont parfois spectaculaires, et la transparence va les exposer publiquement dès juin.

L’autre angle mort : les entreprises ne sont pas prêtes

Selon la RTBF, à moins de deux mois de la deadline, « la Belgique n’est pas encore prête ». Les discussions sur la transposition sont toujours en cours au sein du Conseil National du Travail. Le patronat, via la FEB, plaide même pour suivre l’exemple suédois et renégocier la directive.

Côté entreprises, la situation est encore plus tendue. Beaucoup d’employeurs n’ont pas encore défini leurs catégories de travail de même valeur, condition préalable à toute publication de fourchette. D’autres découvrent qu’ils n’ont jamais formalisé leur politique salariale, et que la moindre demande de rapport leur poserait problème.

C’est exactement le scénario que Malik avait anticipé l’an dernier :

« Le plus important pour les entreprises va être d’anticiper. Il faut que ce soit vu comme une opportunité et pas comme un énorme risque. Prendre bien connaissance de tout ce qui va se passer, anticiper en conséquence, former les RH, former les managers, mettre des grilles salariales, objectiver tout ça, bien expliquer, bien communiquer sur la façon dont on l’a fait et pourquoi on l’a fait de la sorte. »

L’opportunité que la majorité va rater

Voilà le point que peu d’analyses retiennent. La directive est présentée comme une contrainte. Elle est en réalité un accélérateur de marque employeur pour les entreprises qui jouent le jeu en avance.

Malik le résumait ainsi sur Canal Z :

« Les sociétés qui vont jouer le jeu, qui vont afficher cette transparence, qui vont communiquer autour, vont booster leur employabilité et seront toujours un facteur hyper positif sur le marché. »

Les chiffres lui donnent raison : selon les données 2026 du marché belge, plus de 65% des candidats refusent une offre quand ils perçoivent un manque de transparence sur la rémunération ou le poste. À l’inverse, les entreprises qui publient leurs fourchettes en amont reçoivent en moyenne plus de candidatures qualifiées et raccourcissent leurs cycles de recrutement.

Et côté candidats ? La transparence change radicalement le rapport de force en négociation. Vous arrivez avec la fourchette sous les yeux, vous ne pouvez plus être comparé à votre salaire passé, et vous savez ce que touchent vos pairs dans votre catégorie. Pour beaucoup, c’est la première vraie négociation à armes égales.

Ce qu’il faut faire d’ici le 7 juin 2026

Si vous êtes candidat, deux réflexes à adopter dès maintenant :

• Préparez votre prochaine négociation avec des données objectives, pas avec votre historique salarial. Les Guides des Salaires Kingsley (Legal 2026 et Real Estate & Engineering 2026) restent les références les plus détaillées du marché belge et luxembourgeois.
• Si on vous demande votre salaire actuel après le 7 juin, vous aurez le droit de ne pas répondre. Sachez-le, et préparez votre formulation.

Si vous êtes employeur, trois chantiers prioritaires :

• Cartographier vos catégories de travail de même valeur. C’est la fondation de tout le reste.
• Construire des grilles salariales objectivées, avec des critères clairs de progression.
• Former vos managers à expliquer ces grilles. La transparence brute, sans pédagogie, est ce qui crée le plus de tensions internes.

Vous voulez en discuter ?

Chez Kingsley, nous accompagnons les entreprises et les candidats sur ces transitions depuis dix ans, avec une expertise pointue sur le Real Estate & Engineering, le Legal, la Finance et les RH. Si vous êtes à la recherche d’une nouvelle opportunité, parlons-en.

📥 Télécharger le Guide des Salaires Legal 2026

📥 Télécharger le Guide des Salaires Real Estate & Engineering 2026