Je hebt de sollicitatiegesprekken doorstaan. Het aanbod is binnen. En ergens tussen het lezen van het bedrag en het typen van je antwoord doen de meeste professionals hetzelfde: ze accepteren het zonder iets te zeggen. Dat voelt veiliger. Zelfs beleefd. Maar de cijfers vertellen een ander verhaal en het kost kandidaten elk jaar duizenden euro’s, al vanaf het begin van hun carrière.

In 2026 blijft salarisonderhandeling een van de meest rendabele acties die een professional kan ondernemen, maar toch slaat de meerderheid het volledig over. Hier is waarom, wat er op het spel staat en hoe je het kunt aanpakken zonder bruggen te verbranden.

 

De kloof tussen intentie en actie

Dit is de paradox die ten grondslag ligt aan het salarisgesprek: 73% van de kandidaten zegt dat salaris de belangrijkste factor is bij het beoordelen van een baanaanbod, maar meer dan de helft van hen probeert er nooit over te onderhandelen. Het is geen onverschilligheid. Het is angst.

Volgens een onderzoek onderhandelde 38% van de werknemers niet omdat ze het zelfvertrouwen ontbrak om dat te doen, een cijfer dat oploopt tot 42% onder vrouwen en 46% onder 18- tot 29-jarigen. De zorg is bijna altijd dezelfde: “Wat als ze het aanbod intrekken?”

Die angst blijkt sterk overdreven te zijn. In werkelijkheid trekken managers aanbiedingen na een tegenbod veel minder vaak in dan kandidaten denken. Werkgevers verwachten onderhandelingen. Ze bouwen daar ruimte voor in bij hun eerste aanbiedingen. Als je niet onderhandelt, ben je niet hoffelijk, maar laat je geld liggen dat ze al voor je hadden gereserveerd.

 

Waarom mensen niet onderhandelen (en waarom die redenen niet kloppen)

• “Ik ben bang dat ze het aanbod intrekken.” Uit onderzoek blijkt keer op keer dat dit uiterst zeldzaam is. De meeste personeelsmanagers respecteren een tegenbod en verwachten het zelfs. Zoals executive coach Caroline Ceniza-Levine het verwoordt: “Bedrijven verwachten dat je onderhandelt. Ze hebben respect voor goede onderhandelaars.”
• “De markt is momenteel krap.” Een krappere arbeidsmarkt verschuift weliswaar een deel van de onderhandelingsmacht naar werkgevers, maar maakt onderhandelen niet volledig overbodig. Secundaire arbeidsvoorwaarden, aanstellingsbonussen, regelingen voor werken op afstand en tijdschema’s voor functioneringsgesprekken liggen allemaal nog steeds op tafel, zelfs als het basissalaris vast lijkt te liggen. Het is ook vermeldenswaard dat de salaristransparantie in België en in de hele EU toeneemt, waardoor kandidaten over meer gegevens en onderhandelingsmacht beschikken dan ooit tevoren.
• “Ik weet niet wat ik waard ben.” Dit is het meest oplosbare probleem op de lijst. Er bestaan salarisbenchmarks per branche, gespecialiseerde recruiters en sectorspecifieke gidsen om precies deze vraag te beantwoorden. De kenniskloof is een voorbereidingsprobleem, geen marktprobleem.
• “Ik ben een vrouw / ik sta aan het begin van mijn carrière / ik ben niet het type.” Interessant genoeg krijgt 82% van de vrouwen die onderhandelen een beter aanbod, iets beter dan mannen (76%). En Gen Z is nu de generatie die het meest geneigd is om überhaupt te onderhandelen. Er is geen “type”.
• “Ik wil niet hebzuchtig overkomen.” Opkomen voor je marktwaarde is geen hebzucht, het is professioneel zelfbewustzijn. Werkgevers interpreteren het precies zo.

 

“Mensen hebben het gevoel dat ze niet kunnen of mogen onderhandelen, maar bedrijven verwachten juist dat je dat doet. Ze hebben respect voor iemand die voor zichzelf opkomt. Ze willen zo iemand graag aan hun kant van de onderhandelingstafel hebben.” – Caroline Ceniza-Levine

 

De werkelijke prijs van zwijgen

Het loont de moeite om even bij de cijfers stil te staan. Als de gemiddelde persoon die onderhandelt een loonsverhoging van 18,8% weet te bedingen, en het startsalaris voor een functie op middenkaderniveau in België rond de € 55.000 ligt, dan blijft er in de aanbiedingsfase al zo’n € 10.000 op tafel liggen. Reken dat eens door over een hele carrière, houd er rekening mee dat toekomstige loonsverhogingen en bonussen vaak worden berekend als een percentage van het basissalaris, en de totale kosten van het niet onderhandelen worden aanzienlijk.

Dit is precies waarom jaarlijkse functioneringsgesprekken zelden zoveel verschil maken als kandidaten hopen; tegen de tijd dat ze plaatsvinden, is het basissalaris al vastgesteld. Onderhandelen in de aanbiedingsfase is het moment waarop je de meeste invloed hebt, en dat moment komt maar één keer per functie.

Het is ook de moeite waard om het volledige plaatje van een vergoedingspakket in ogenschouw te nemen: het basissalaris is slechts één regel op een pagina. Maaltijdcheques, groepsverzekering, bedrijfswagen of mobiliteitsbudget, jaarlijkse bonus, flexibele werktijden en beleid inzake telewerken zijn allemaal onderhandelbare componenten die in België 20-40% van de totale vergoeding kunnen vertegenwoordigen. Zelfs wanneer het salarisbedrag vastligt, is het pakket dat zelden.

 

5 praktische stappen om vol zelfvertrouwen te onderhandelen

1. Doe onderzoek voordat je reageert.

Onderhandel niet op basis van je gevoel, maar op basis van feiten. Maak gebruik van sectorbenchmarks of de inzichten van je recruiter. In België behoren de Kingsley Legal Salary Guide 2026 en de Real Estate Salary Guide 2026 tot de meest gedetailleerde marktreferenties die er zijn als je in die sectoren werkt. Zorg dat je je cijfer kent voordat je de telefoon opneemt.

2. Gebruik een bandbreedte, geen enkel getal.

Door uit te gaan van een bandbreedte in plaats van een vast bedrag, straal je flexibiliteit uit en til je het gesprek naar een hoger niveau. “Op basis van de markt en mijn ervaring hoopte ik op iets tussen de € 62.000 en € 67.000” is effectiever en minder confronterend dan een eis met één enkel getal.

3. Noem je waarde, niet je behoefte.

“Ik heb meer nodig” is een zwak argument. “Gezien mijn achtergrond in X en de reikwijdte van deze functie, denk ik dat het marktgemiddelde dichter bij Y ligt” is een professioneel argument. Onderbouw elk verzoek met externe gegevens of specifieke bijdragen die je levert.

4. Onderhandel over het volledige pakket.

Als het basissalaris niet onderhandelbaar is, verleg dan het gesprek. Vraag naar een welkomstbonus, een vervroegde functioneringsgesprek, extra verlofdagen of een duidelijker promotietraject. Door je groeitraject vanaf het begin te kaderen, toon je strategische volwassenheid en creëer je vaak flexibiliteit waar het basissalaris niet kan worden aangepast.

5. Blijf vriendelijk, maar verontschuldig je niet.

Je hoeft je verzoek niet in te leiden met „Het spijt me dat ik dit ter sprake breng, maar…“. Toon eerst oprecht enthousiasme voor de functie en breng vervolgens je argumenten rustig en direct naar voren. Zelfverzekerd onderhandelen is geen agressie, maar communicatie.

 

Een opmerking over het veranderende landschap

De context voor salarisgesprekken verschuift. De EU-richtlijn inzake loontransparantie, die België moet implementeren, zal bedrijven verplichten om salarisbandbreedtes in vacatures te vermelden en loonverschillen tussen mannen en vrouwen te rechtvaardigen. Voor kandidaten betekent dit meer gegevens, meer legitimiteit en meer onderhandelingsmacht bij het aangaan van een gesprek. Degenen die blijven investeren in hun vaardigheden en marktpositie zullen onevenredig veel voordeel halen uit het feit dat transparantie salarisgesprekken in alle sectoren normaliseert.

Sommige werkgevers verzetten zich hiertegen; er zijn meldingen van wervingsmanagers die eerste aanbiedingen omschrijven als “beste en definitieve” om onderhandelen te ontmoedigen. Deze tactiek, die sinds begin 2025 steeds vaker wordt gedocumenteerd, is op zichzelf al een onderhandelingstactiek. Het betekent niet dat het aanbod niet kan veranderen; het betekent dat de werkgever liever zou zien dat dit niet gebeurt. Het is belangrijk om dat onderscheid te kennen.

 

Conclusie

57% van de werknemers die niet over hun salaris hebben onderhandeld, zegt daar spijt van te hebben. Het gesprek is ongeveer vijf minuten ongemakkelijk. De financiële impact houdt jarenlang aan. In een markt waar 66% van de kandidaten die onderhandelen met meer naar huis gaat, is zwijgen de riskantere keuze.Je hoeft niet agressief te zijn. Je hoeft geen confrontatie aan te gaan. Je hoeft alleen maar te vragen, goed geïnformeerd, kalm en goed voorbereid. Dat is het verschil tussen de 45% die onderhandelt en de 55% die achteraf spijt heeft dat ze het niet hebben gedaan.

 

Ga je een salarisonderhandeling aan in de juridische of vastgoedsector?

Kingsley’s Legal Salary Guide 2026 en Real Estate Salary Guide 2026 geven je de marktbenchmarks die je nodig hebt om vol vertrouwen dat gesprek aan te gaan.
Als je op zoek bent naar een nieuwe uitdaging, neem dan contact met ons op en stuur ons je cv of bekijk onze huidige vacatures.